人事評価を「結果だけ」でするのは強者のやり方。私達が理想とする評価制度とは?

「人事評価は結果と数字で判断する事が大切」というのはよく言われていることで、とても優れた人事評価制度です。

しかし、最近読んだ野村監督の本には”結果だけ”で判断するのは強者(大企業)のやり方だと書かれていました。なるほどその通りだなと共感する部分が多かったので取り上げました。

弱者は強者と同じ事をしていても勝てない。人事制度も同じ。

最初にも書きましたが「結果と数字で評価判断する」のがベストです。なぜかと言うと、評価基準が明確になるからです。

しかしこれは強者のやり方。経験豊富で優秀な人材がどんどん入ってくる環境で成り立つ仕組みです。全く同じように弱者がマネをしても上手くいきません。

では弱者はどうするべきなのか?

ドラフトではこんな風にしています

結論を言いますと「結果が出せるように自社の戦略や考え方から教育する、そしてフォローする」です。

ドラフトでは全員が半年区切りの数値目標を持っていますが、放っておいても自分で目標達成出来る人なんてごく少数でしょう。

かと言って、その人が優秀じゃないのかというと決してそんな事はなくて、結果が出せる”成功法則”を知らないだけなのです。

世の中には結果を出す為の共通した”成功法則”というのがありまして、法則に沿ってプロセスを踏んでいく事が大切なのです。

数学の問題を解くときに方程式を知らないままやってみてもなかなか良い結果は出ませんよね。

そこに気づかずに「結果と数字で評価する制度」を取り入れてしまうと、上手くいかない事が多いのではないのかなと思うんです。

成功法則とは”モノの考え方”である

”成功法則”を具体的にするならば「理念」「戦略」「課題」を明確にし共有する事。

そして、その上で個人ごとに目標を立ててもらいます。

理念から目標まで縦の一貫性を持たせることで”一貫したモノの考え方”が身につくのです。

結果を出せる人材に育てる為には、まずは”成功法則”を教えてあげる事が大切だと考えています。

月に2回のフォロー面談を行う

”成功法則”を理解するだけで上手く行動出来る人もいますが、そうじゃない人もいます。

ですからドラフトでは月に2回、上長が目標に対するフォロー面談を行っています。

人が最も成長する経験は「自分で考えて答え合わせ、そして成功体験」を繰り返す事。そのプロセスをフォローする訳ですね。

野村監督の本には「指導者の力量はプロセスにある」と書かれていましたが、指導者の役割は”成功法則”に沿ったプロセスを教えてあげる事、フォローしてあげる事だと思います。

もし自分が成果の出せる優秀な指導者になりたいのであれば、他社の様々な事例から沢山のプロセスを勉強しておいた方が良いでしょう。

最後に

以上、縦の”成功法則”と”横のフォロー体制”を組み合わせたものがドラフトが考える人事評価と人材教育の制度です。

まだまだ発展途上ではありますが、”理想の姿”がないと前には進めませんからね。

今後も磨き上げていきます。

冒頭に紹介した野村監督の本


弱者の流儀

ドラフトが考える優秀な人とは? 「こんなに頑張ったのに評価されないなんてやる気なくすわ」を防ぐ為に

2017.04.11

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