③私達が理想とする評価制度とは?「こんなに頑張ったのに評価されないなんてやる気なくすわ」を防ぐ為に

会社ではどんな人が優秀なのか曖昧になりがち

スポーツやテストだと、どうなれば優秀なのかは明確ですよね。

しかし、会社での”優秀”って何だと思いますか?

実は定義するのは意外と難しいんです。

「人事評価は結果と数字で判断する事が大切」というのはよく言われていることで、とても優れた人事評価制度です。

しかし、”結果だけ”で判断するのは強者(大企業)のやり方です

それを知らないまま形だけマネするとこうなります。

頑張ったけど評価されない→やる気無くす

「こんなに頑張ったのに評価されないなんて、やる気無くすわ。」これってよくある話しだと思います。

どうしてこんな事になってしまうのか?

原因は2つあります。

原因1 努力した事が会社に求められていない事だった

極端な例を挙げると、建築の会社なのに、ラーメンの新規事業を一生懸命考えて実行しても、評価はされないですよね。

「ちょっと頑張る方向性がズレてるね・・・」という評価になってしまいます。

原因2 会社の課題が明確じゃない

実は原因1を作り出す根本的な悪玉が原因2です。

課題、つまり「何に取り組んで欲しいか」を明確にしてあげないと、求めていない事をやりだす人が出てきてしまいます。

弱者は強者と同じ事をしていても勝てない。人事制度も同じ。

最初にも書きましたが「結果と数字で評価判断する」のがベストです。

なぜかと言うと、評価基準が明確になるからです。

しかしこれは大企業のやり方。経験豊富で優秀な人材がどんどん入ってくる環境で成り立つ仕組みです。

全く同じように中小企業がマネをしても上手くいきません。

ではどうすれば良いのか?

ドラフト流の人事評価制度を教えます

結論を言いますと「自社の課題を明確にした上で目標を立ててもらう」です。

「理念」「戦略」だけでなく「課題」を明確にし、共有しているんですね。

優秀な人ってどんな人?

課題が明確になって全員に共有されていれば、この問いに答えるのはすごく簡単。

課題を解決出来る目標を考え、実行して達成する人が優秀な人です。

ドラフトでは戦略だけでなく”課題”もちゃんと共有されているので、全員が課題解決の為の取り組みを考え、行動しています。

だから「何の為にコレやってるんだろう?」なんて事にはなりません。

ちなみに・・・
戦略と課題を考えるのは社長の仕事です。

ドラフトでは全員が半年毎の目標を持っている

そして、その目標は全て数値化しています。(数値化しておかないと出来たかどうかの基準が曖昧になってしまう)

例えば、アクセス数を1,000から2,000に増やすとか、100人中30人にはリピートしてもらうとか。

その数値をどれだけ達成出来たかどうかで、その人がどれだけ頑張ったかが明確に分かるようになっています。

さらに、”誰がどんな目標を持ってやってるのか”も全員に共有されているのです。

ここまで明確にしておけば、「こんなに頑張ったのに評価されないなんて、やる気無くすわ。」という状況は無くなるはずです。

月に2回のフォロー面談を行っています

ドラフトでは全員が半年区切りの数値目標を持っていますが、放っておいても自分で目標達成出来る人なんてごく少数でしょう。

かと言って、その人が優秀じゃないのかというと決してそんな事はなくて、結果が出せる”方程式”を知らないだけなのです。

数学の問題を解くときに方程式を知らないままやってみてもなかなか良い結果は出ませんよね。

そこに気づかずに「結果と数字で評価する制度」を取り入れてしまうと、上手くいかない事が多いのではないのかなと思うんです。

ですからドラフトでは月に2回、上長が目標に対するフォロー面談を行いながら、以下のサイクルを回しているんです。

人が最も成長する経験は「自分で考えて答え合わせ、そして成功体験」を繰り返す事。そのプロセスをフォローする訳ですね。

指導者の役割は”成功方程式”に沿ったプロセスを教えてあげる事、フォローしてあげる事だと思います。

優秀な指導者になるには?
もし自分が成果の出せる優秀な指導者になりたいのであれば、他社の様々な事例から沢山のプロセスを勉強しておいた方が良いでしょう。

最後に

以上、縦の”成功法則”と”横のフォロー体制”を組み合わせたものがドラフトが考える人事評価と人材教育の制度です。

まだまだ発展途上ではありますが、”理想の姿”がないと前には進めませんからね。

今後も磨き上げていきます。

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